Ostvarenje prava na plaćeni godišnji odmor

Bliži se vrijeme godišnjih odmora te smo za vas pripremili najvažnije zakonske odrebe pri određivanju korištenja godišnjih odmora

Svaki radnik ima pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna za svaku kalendarsku godinu.

Zakonom o radu propisano je da radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu. Budući radnik mora znati u kojem opsegu može ostvariti pravo na godišnji odmor, podatak o trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo jedan je od obveznih sastojaka ugovora o radu. Umjesto podatka o godišnjem odmoru ZOR dopušta da ugovor o radu upućuje na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuju ta pitanja. Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje za radnika najpovoljnije pravo.

Zakonom je propisano i najkraće trajanje godišnjeg odmora, zakonski minimum koji mora biti osiguran svakom radniku, pa tako radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna. Pravo na godišnji odmor ostvaruje se  jednako neovisno je li ugovor o radu sklopljen na određeno ili neodređeno vrijeme, te bez obzira da li radnik radi u punom ili nepunom radnom vremenu.

Većina godišnjeg odmora se iskoristi za vrijeme ljetnog odmora.

Duljinja i rok korištenja

Pravo na godišnji odmor u razmjernom iznosu ostvaruje i:

• radnik koji nije napunio 6 mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod poslodavca,

• radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora.

Dakle, razmjerni dio godišnjeg odmora ostvaruje onaj radnik koji ne ispunjava uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor u cijelosti, pri čemu se pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine od ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi radnik ostvario, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa. Prema tome, radnik koji je u radnom odnosu kod poslodavca bio manje od jednog mjeseca, odnosno koji nije radio najmanje od 1. do 15. u jednom kalendarskom mjesecu, uopće ne ostvaruje pravo na godišnji odmor. Budući da prema ZOR-u radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora (i to bez obzira na datum i osnovu prestanka radnog odnosa), u kontekstu korištenja „starog“ godišnjeg odmora, to znači da radnik prije prestanka radnog odnosa treba iskoristiti sav preostali godišnji odmor, iz prošle godine i tekuće godine, u razmjernom dijelu. Tek ako ne uspije iskoristiti pripadajući godišnji odmor, radnik ima pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. U slučaju da je poslodavac radniku koji je po prestanku radnog odnosa ostvario pravo na razmjerni  dio godišnjeg odmora, prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripadao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora.

Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. Dakle, moguć je dogovor radnika i poslodavca da taj minimalni dio godišnjeg odmora, koji radnik mora iskoristiti u tekućoj godini, ne bude dva tjedna, već više ili manje od toga. Neiskorišteni dio godišnjeg odmora radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine (dakle, prijenos je moguć samo iz prethodne u sljedeću kalendarsku godinu), a isto se odnosi i na radnika koji je ostvario pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora.

Iznimno, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji radnik zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Dakle, navedena iznimka se ne odnosi na bolest, odnosno na privremenu spriječenost za rad, pa će tako primjerice radnik koji se nalazi na dugotrajnom bolovanju izgubiti pravo na korištenje „starog“ godišnjeg odmora, ako ga ne iskoristi od kraja lipnja naredne godine.

Pravo na isplatu naknade

Sukladno ZOR sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora je ništetan. Ako poslodavac pravna osoba s radnikom sklopi sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, isto se smatra prekršajem iz kategorije najtežih prekršaja poslodavca, koji se u tom slučaju kažnjava za prekršaj novčanom kaznom od 8.090,00 do 13.270,00 EUR. Isplata neiskorištenog godišnjeg odmora je moguća jedino u slučaju prestanka ugovora o radu. Tada je poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, a naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.

Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora ne smije biti manja od prosječne plaće.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad). Ako radniku u prethodna tri mjeseca prije korištenja godišnjeg odmora nije isplaćena plaća nego naknada plaće, kao osnovica za utvrđivanje naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora trebala bi se uzeti ona plaća koju bi radnik primio da je radio.